Tugas 2 : Model Sistem Psikologi

A.      Pengertian Sistem Informasi Psikologi

Menurut Jogianto (dalam Hutahaean, 2015) sistem adalah kumpulan dari elemen-elemen yang berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sistem ini menggambarkan suatu kejadian-kejadian dan kesatuan yang nyata adalah suatu objek nyata, seperti tempat, benda, dan orang-orang yang betul-betul ada dan terjadi.

Menurut McLeod (2001) informasi adalah data yang telah diolah menjadi bentuk yang memiliki arti bagi si penerima dan bermanfaat bagi pengambilan keputusan saat ini atau mendatang.

Menurut Plotnik (2005) psikologi merupakan studi yang sistematik dan ilmiah tentang perilaku dan proses mental.

Bedasarkan uraian berbagai macam pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa sistem informasi psikologi adalah suatu himpunan atau kumpulan dari elemen-elemen nyata yang saling berkaitan yang digunakan dalam mempelajari perilaku manusia, dimana elemen tersebut diolah sedemikian rupa hingga memiliki arti dan suatu tujuan tertentu secara efisien dan efektif.

B.       Karakteristik Sistem

Menurut Hutahaean (2015) sistem itu dapat dikatakan sistem yang baik, jika memiliki karakteristik, yaitu:

1.  Komponen : Suatu sistem terdiri dari sejumlah komponen-komponen yang saling berinteraksi, yang artinya saling bekerja sama membentuk satu kesatuan.
2. Batasan sistem (boundary) : Batasan sistem merupakan daerah yang membatasi antara suatu sistem dengan sistem yang lain atau dengan lingkungan luarnya. Batasan sistem ini memungkinkan suatu sistem dipandang sebagai suatu kesatuan dan menujukkan ruang lingkup (scope) dari sistem tersebut.
3. Lingkungan luar sistem : Lingkungan luar sistem (environtment) adalah diluar batas dari sistem yang mempengaruhi operasi sistem. Lingkungan dapat bersifat menguntungkan  yang harus tetap dijaga dan yang merugikan yang harus dijaga dan dikendalikan, kalau tidak akan meengganggu kelangsungan hidup dari sistem.
4. Penghubung sistem (interface) : Penghubung sistem merupakan media penghubung antara satu subsitem dengan subsitem lainnya. Melalui penghubung ini memungkinkan sumber-sumber daya mengalir dari subsitem ke subsitem lain. Keluaran (output) dari subsistem akan menjadi masukan (input) untuk subsitem lain melalui penghubung.
5. Masukan sistem (input) : Masukan adalah energi yang dimasukan ke dalam sistem, yang dapat berupa perawatan (maintenance input), dan masukan sinyal (signal input). Maintenace input adalah energi yang dimasukan agar sistem dapat beroperasi. Signal input adalah energi yang diproses untuk didapatkan keluaran.
6. Keluaran sistem (output) : Keluaran sistem adalah hasil dari energi yang diolah dan diklasifikasikan menjadi keluaran yang berguna dan sisa pembuangan.
7. Pengolah sistem : Suatu sistem menjadi bagian pengolah yang akan merubah masukkan menjadi keluaran. Sistem produksi akan akan mengolah bahan baku menjadi bahan jadi, system akutansi akan mengolah data menjadi laporan-laporan keuangan.
8. Sasaran sistem : Suatu sistem pasti mempunyai tujuan (goal) atau sasaran (objective). Sasaran dari sistem sangat menentukan input yang dibutuhkan sistem dan keluaran yang akan dihasilkan sistem.

C.      Elemen Sistem

Menurut  Amsyah (2005) modul sistem terdiri dari empat subsistem, yaitu:

1.   Masukan : Masukan (input) sistem adalah segala sesuatu yang masuk ke dalam sistem dan selanjutnya menjadi bahan yang diproses. Masukan dapat berupa hal-hal yang berwujud (tampak secara fisik) maupun yang tidak tampak.
2.   Pengolahan : Proses merupakan bagian yang melakukan perubahan atau transformasi dari masukan menjadi keluaran yang berguna dan lebih bernilai, misalnya berupa informasi dan produk, tetapi juga bisa berupa hal-hal yang tidak berguna, misalnya saja sisa pembuangan atau limbah.
3.     Keluaran : Keluaran (output) merupakan hasil dari pemrosesan. Pada sistem informasi, keluaran bisa berupa suatu informasi, saran, cetakan laporan, dan sebagainya.
4.     Umpan balik atau kontrol : Mekanisme pengendalian (control mechanism) diwujudkan dengan menggunakan umpan balik (feedback), yang mencuplik keluaran. Umpan balik ini digunakan untuk mengendalikan baik masukan maupun proses. Tujuannya adalah untuk mengatur agar sistem berjalan sesuai dengan tujuan.

D.      Model Sistem Psikologi

Sistem informasi dapat diaplikasikan dalam bidang psikologi, seperti pada aplikasi alat tes yang berfungsi untuk menentukan kepribadian seseorang. Melalu aplikasi tersebut dapat mempermudah untuk mendeteksi kepribadian seseorang tergolong dalam kategori sanguinis, melankolis, koleris, atau plegmatis.

Daftar Pustaka

Amsyah, Z. (2005). Manajemen sistem informasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Umum.

Hutahaean, J. (2015). Konsep sistem informasi. Yogyakarta: Deepublish.

McLeod, R. (2001). Sistem informasi manajemen. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Plotnik, R. (2005). Introduction of psychology 5th edition. Australia: Thomson & Wadworth.

Tugas 1: Sistem Informasi Psikologi

Pengertian Sistem

Menurut Fat (dalam Hutahaean, 2014) sistem adalah suatu himpunan suatu “benda” nyata atau abstrak (a set of thing) yang terdiri dari bagian-bagian atau komponen-komponen yang saling berkaitan, berhubungan, berketergantungan, saling mendukung, yang secara keseluruhan bersatu dalam satu kesatuan (Unity) untuk mencapai tujuan tertentu secara efisien dan efektif.

Menurut Indrajit (dalam Hutahaean, 2014) sistem mengandung arti kumpulan-kumpulan dari komponen-komponen yang dimiliki unsur keterkaitan antara satu dengan lainnya.

Menurut Jogianto (dalam Hutahaean, 2014) sistem adalah kumpulan dari elemen-elemen yang berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sistem ini menggambarkan suatu kejadian-kejadian dan kesatuan yang nyata adalah suatu objek nyata, seperti tempat, benda, dan orang-orang yang betul-betul ada dan terjadi.

Berdasarkan uraian beberapa tokoh di atas, dapat disimpulkan bahwa sistem adalah suatu himpunan atau kumpulan elemen-elemen nyata atau abstrak yang memiliki unsur keterkaitan antara satu dengan lainnya, dimana elemen-elemen ini saling berkaitan, berhubungan, saling mendukung untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Pengertian Informasi

Menurut McLeod (2001) informasi adalah data yang telah diolah menjadi bentuk yang memiliki arti bagi si penerima dan bermanfaat bagi pengambilan keputusan saat ini atau mendatang.

Menurut McFadden (dalam Kadir, 2002) informasi didefinisikan sebagai data yang telah diproses sedemikian rupa sehingga meningkatkan pengetahuan seseorang yang menggunakan data tersebut.

Menurut Sidharta (1995) informasi adalah data yang disajikan dalam bentuk yang berguna untuk membuat keputusan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa informasi merupakan data yang telah diolah sedemikian rupa yang memiliki arti bagi si penerima dan berguna untuk membuat keputusan.

Pengertian Psikologi Menurut Para Ahli

Menurut Plotnik (2005) psikologi merupakan studi yang sistematik dan ilmiah tentang perilaku dan proses mental (psychology is the systematic, scientific study of behaviors and mental processes).

Menurut Morgan (1984) psikologi merupakan ilmu pengetahuan yang mempelajari perilaku manusia dan binatang.

Menurut Woodworth dan Marquis (dalam Basuki, 2008) psikologi mempelajari aktivitas-aktivitas individu, baik aktivitas motorik, kognitif, maupun aktivitas emosional.

Berdasarkan uraian beberapa tokoh diatas, dapat disimpulkan bahwa psikologi merupakan ilmu pengetahuan tentang perilaku dan proses mental manusia yang dikhususkan dalam mempelajari aktivitas-aktivitas individu yang bersifat sistematik dan ilmiah.

Sistem Informasi Psikologi

Bedasarkan uraian berbagai macam pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa sistem informasi psikologi adalah suatu himpunan atau kumpulan dari elemen-elemen nyata yang saling berkaitan yang digunakan dalam mempelajari perilaku manusia, dimana elemen tersebut diolah sedemikian rupa hingga memiliki arti dan suatu tujuan tertentu secara efisien dan efektif.

Daftar Pustaka

Basuki, H. (2008). Psikologi umum. Jakarta: Universitas Gunadarma.

Hutahaean, J. (2014). Konsep sistem informasi. Yogyakarta: Deepublish.

Kadir, A. (2002). Pengenalan sistem informasi. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.

McLeod, R. (2001). Sistem informasi manajemen. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Morgan,  C.T., Richard, A.K., & Weisz, J.R. (1986). Introduction to psychology 7^th edition. New York: Mc Graw Hill.

Plotnik, R. (2005). Introduction of psychology 5^th edition. Australia: Thomson & Wadworth.

Sidharta, L. (1995). Pengantar sistem informasi bisnis. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Psikologi Manajemen: Tugas 24 Januari 2017

Kasus Masalah MSDM

Kemenhub Bakal Panggil Bos Merpati Terkait Pengunduran Diri Direksinya

Jakarta - Kementerian Perhubungan (Kemenhub) bakal memanggil Direktur Utama PT Merpati Nusantara Airlines (Persero) terkait pengunduran diri Direktur Operasional. Kemenhub memandang Direktur Operasional memegang posisi penting dan Key Person Maskapai yang harus senantiasa ada karena terkait langsung dengan masalah keselamatan penerbangan. 

Kepala Pusat Komunikasi Publik Kemenhub Bambang S Ervan mengemukakan, apabila tidak segera dicarikan penggantinya, maka akan berdampak pada pembekuan AOC MNA.

"Kemenhub akan memanggil Direktur Utama MNA untuk menanyakan permasalahan. Pihak manajemen harus segera mengganti Direktur Operasional yang sesuai dengan persyaratan," jelas Bambang seperti dikutip detikFinance di situs Kemenhub, Kamis (14/2/2013).

Seperti diketahui, kondisi maskapai plat merah MNA saat ini semakin menghawatirkan. Ditengah kesulitan perusahaan menyelesaikan kewajiban hutang ke sejumlah Kreditur, Direktur Operasi MNA, mengundurkan diri dari jabatannya.

Surat pengundurkan diri dikirim secara tertulis kepada Menteri BUMN Dahlan Iskan. Asep mengungkapkan, alat Produksi yang semakin berkurang membuat berkurangnya juga pemasukan dan kemampuan perusahaan dalam menunaikan kewajiban kepada pihak ke tiga termasuk melakukan perawatan terhadap alat produksi yang tersisa.

Selain itu, dalam suratnya disebutkan bahwa gerakan ketidakpercayaan kepada manajemen MNA sudah meluas dikalangan karyawan dan sudah merambah ke ranah operasional.

Asep mengungkapkan, sebagai Direktur Operasi untuk memperbaiki keadaan ditanggapi dengan arogansi yang mengakibatkan terjadinya perombakan jajaran managemen di direktorat operasi tanpa mempertimbangkan efek dari tindakan tersebut.

Terakhir, Asep menuliskan bahwa kondisi perusahaan yang semakin buruk bukan karena karyawan kurang berkerja keras, namun justru dikarenakan penghargaan yang mereka dapatkan setelah bekerja keras tidak sebanding dengan harapan mereka. Akibatnya terjadi penurunan keperdulian terhadap performa perusahaan.

Diberitakan sebelumnya, Merpati kembali harus kehilangan dua pejabat tingginya. Adalah EVP Operation Capt. Asep Eka Nugraha dan VP SDM Riswanto yang mengundurkan diri.

"EVP Operasi (Capt) Asep Eka Nugraha mengundurkan diri karena alasan pribadi, sedangkan VP SDM mengundurkan diri karena alasan sakit," ungkap Vice President Corporate Secretary and Legal Merpati Herry Saptanto.

(dru/dnl)

Analisis Kasus

Kasus diatas merupakan masalah manajemen sumber daya manusia yang termasuk dalam kategori masalah organisasi. Kasus ini menyebutkan bahwa terdapat pengunduran diri Direktur Operasional yang dikarenakan alasan pribadi. Menurut Asep, sebagai Direktur Operasi untuk memperbaiki keadaan ditanggapi dengan arogansi yang mengakibatkan terjadinya perombakan jajaran managemen di direktorat operasi tanpa mempertimbangkan efek dari tindakan tersebut. Selain itu, kondisi perusahaan yang semakin buruk bukan karena karyawan kurang bekerja keras, namun justru dikarenakan penghargaan yang mereka dapatkan setelah bekerja keras tidak sebanding dengan harapan mereka, akibatnya terjadi penurunan kepedulian terhadap performa perusahaan. Kemenhub mengharapkan posisi ini harus segera dicarikan penggantinya karena posisi ini memegang peranan penting terkait dengan masalah keselamatan penerbangan. Dengan segera dicarikannya pengganti posisi yang baru, diharapkan tidak terjadi lagi kasus serupa untuk kedua kalinya dan dapat dijadikan pelajaran bagi perusahaan ini maupun perusahaan lainnya.

http://finance.detik.com/industri/2170396/kemenhub-bakal-panggil-bos-merpati-terkait-pengunduran-diri-direksinya

Psikologi Manajemen: Tugas 17 Januari 2017

Kiat-kiat Untuk Meningkatkan Motivasi Karyawan/SDM

Secara manajerial, tugas memotivasi dilakukan para pemimpin departemen masing, masing, mulai dari level paling bawah, menengah hingga atas. Peran pemimpin ini tidak lain untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Beberapa cara berikut dapat dilakukan dalam upaya memotivasi kerja karyawan:

a. Mengoptimalkan kinerja karyawan

Seorang pemimpin pasti memiliki keahlian dan keterampilan di bidangnya. Namun, keterampilan dalam memotivasi merupakan tugas yang tidak mudah. Memotivasi karyawan, terutama untuk mengoptimalkan kinerja, memerlukan pendekatan tersendiri. Tidak semua karyawan dapat dengan mudah mengenali kelebihan dan kekurangan saat mereka menjadi bawahan seorang manajer. Akan tetapi, pendekatan ini adalah cara termudah untuk mengevaluasi perkembangan kinerja setiap karyawan. Pendekatan yang dilakukan dua arah ini akan mudah menunjukkan kualitas karyawan yang sesungguhnya dengan prestasi kerja yang bagus. Cara ini pun dapat membantu karyawan yang kesulitan mengerjakan tugasnya untuk bisa berhasil meraih prestasi seperti karyawan lainnya.

b. Memberikan pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan bisa menjadi alternatif dalam mengatasi rasa tidak puas, kejenuhan bekerja secara rutin, dan ingin menambah kompetensi sehingga berpengaruh pada kompensasi.Cara memotivasi ini sangat objektif apabila organisasi dapat memaksimalkan orientasi dan fokus karier karyawan yang sedang turun. Peluang mengikuti pendidikan dan pelatihan bagi karyawan selain untuk meningkatkan keterampilan kerja juga utnuk membangun kembali motivasi karyawan yang mulai turun.

c. Berikan reward bagi karyawan yang berprestasi

Kegiatan ini sangat berhubungan dengan balas jasa dan penilaian kinerja karyawan. Bagi karyawan yang juga termasuk manajer, kompensasi merupakan balas jasa sekaligus bentuk apresiasi dari perusahaan. Kompensasi ini dapat berupa pembayaran, insentif, dan keuntungan. Dalam konteks ideal, kompensasi juga dikatakan sebagai imbalan atau penghargaan yang adil dan layak bagi setiap karyawan.

Tidak ada salahnya manajemen atau melalui atasannya langsung memberikan penghargaan (reward) khusus kepada karyawan yang berprestasi, loyal, atau disiplin. Bentuk kompensasinya dapat berupa promosi jabatan,bonus, atau insentif di luar rutinitas. Bahkan, sebuah hadiah kecil dengan ucapan selamat dapat mewakili niat baik perusahaan untuk memaknasi hasil kerja karyawannya. Banyak perusahaan memanfaatkan momen reward ini untuk memberikan semangat bagi karyawan lainnya.

d. Gathering atau kebersamaan

Setiap pemilik perusahaan atau organisasi mendambakan lingkungan kerja yang hangat dan akrab, membuat karyawan merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaannya. Kegiatan yang diprogramkan secara khusus dapat membangun kebersamaan sesama rekan kerja dan pemimpin mereka. Selain itu, kegiatan ini dapat direncanakan secara rutin dan kekeluargaan antara karyawan dan perusahaan. Hal inilah yang disebut sebagai cara untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Hubungan ini dapat dirasakan oleh kedua belah pihak, baik karyawan maupun pemilik perusahaan sehingga akan mempromosikan budaya loyal. Harapan dari sikap loyal ini secara bersama-sama membesarkan organisasi. Adakan acara pertemuan rutin setiap bulannya, yang bisa mengakrabkan semua karyawan di perusahaan Anda.

Rozalena, Agustin, dkk. (2016). Panduan praktis menyusun pengembangan karier dan pelatihan karyawan. Jakarta: Raih Asa Sukses

Psikologi Manajemen: Tugas 10 Januari 2017

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

PERENCANAAN KARIR
Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya.
Melalui perencanaan karir (career planning) setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternative, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.

Elemen Utama Perencanaan Karir (Career Planning)
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :
1.      Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)
Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya.
Perencanaan karir individual meliputi :
a.   Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)
b.        Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi
c.         Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
d.        Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir
e.         Perencanaan transisi karir.

2.      Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).
Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
a.         Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
b.         Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru.
c.         Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis
d.        Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
e.         Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal
f.          Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan
g.         Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Langkah- Langkah Perencanaan Karir
Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri atas hal-hal berikut ini :
1.      Menilai Diri Sendiri
Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan pada kesempatan karir.

2.      Menetapkan Tujuan Karir
Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk.

3.      Menyiapkan Rencana-Rencana
Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karir.

4.      Melaksanakan Rencana- Rencana
Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karir mereka.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencaan karir, di mana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karir, yaitu sebagai berikut

1.      Tahap Kehidupan Karir

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karir mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

2.      Dasar Karir

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain. Ada lima perbedaan motif dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan karirnya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karir (career anchors) yaitu antara lain:

a.     Kemampuan manajerial: tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis dan kemampuan emosional.

b.   Kemampuan fungsional-teknis: digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

c.    Keamanan: digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karir mereka.

d.  Kreativitas: seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

e.   Otonomi dan kebebasan: dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

PENGEMBANGAN KARIR

Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :

1.   Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.

2.     Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik

3.   Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan

4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.   

Manfaat Pengembangan Karir

Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.

a.       Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :
      1.      Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan

  2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas
     3.   Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.
     4.      Mengurangi frustasi karyawan
     5.      Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi
     6.      Meningkatkan nama baik organisasi.

b.    Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :
     1.      Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.
     2.      Menambah tantangan dalam bekerja
     3.      Meningkatkan otonomi
     4.      Meningkatkan tanggung jawab.





http://anapriyangga.blogspot.co.id/2010/09/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html